労務トラブル対応

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パワハラ・セクハラ

パワハラやセクハラが原因で労働者がうつ病になったり、退職を余儀なくされた場合など、企業は安全配慮義務や使用者責任を問われることになります。対応を誤ると莫大な費用がかかったり、会社の評判を落とすことにもつながりかねません。
パワハラやセクハラを起こさないための環境整備から、発生してしまった場合の対応まで、豊富な事案を元に丁寧なアドバイスを致します。

雇い止めなど非正規社員の問題

労働契約法が改正となり、パートなど有期労働契約者(いわゆる非正規社員)の契約更新を重ねて5年が経過すると、本人からの申し込みにより、正社員と同じ無期労働契約(期間を定めない労働契約)に転換する義務が発生します(無期転換ルール)。この法改正への対応は万全ですか?
また、同じく法改正により、雇い止め法理が法定化されました。雇用期間が満了したからといって、安易に雇い止め(労働契約を終了させること)すると、労務トラブルの元になりかねません。
御社の現状を踏まえ、契約更新の手続きから規程整備までアドバイス致します。

労基署調査対応

労基署からの調査が入るとの通知があった場合、多くの会社はその初動対応に戸惑うことが多いものです。また、調査後、是正勧告を受けた場合、莫大な金銭的対応を余儀なくされることもあります。
当事務所では、労基署の調査がいつ入っても慌てることのないような労務管理、調査が入る場合の初動対応、労基署からの指導や是正勧告に対する適切な対応など、幅広くアドバイスが可能です。

解雇・退職トラブル、懲戒処分対応

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
安易に解雇を行うと、あとあとの労務トラブルを招くことになります。解雇に限らず、懲戒処分全般について、処分の妥当性や規程の整備が求められる時代になっています。
また、退職した者からの未払い賃金や退職金の追加請求なども多発しており、どのように対応すればよいのか判断に迷うケースも増加しています。
こうした問題が発生しないような規程の整備と運用、発生してしまった場合の対応等について、的確にアドバイス致します。

ユニオン対策

「ある日突然、名前も知らない労働組合から団体交渉の申し入れがあった」
さて、どのように対応すればよいでしょうか?労働組合への対応は、労働組合法を十分に踏まえる必要があります。また、労働組合との交渉も、進め方は慎重に行わなければなりません。
迅速かつ慎重な対応が求められるユニオン(労働組合)対策について、状況に応じたアドバイスを行います。

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